• Данила Демин

5 ОШИБОК КОМПАНИЙ, РАЗВИВАЮЩИХ СВОЙ ПЕРСОНАЛ

Развитие сотрудников – сейчас это мэйнстрим российского менеджмента. Любая компания, стремящаяся произвести впечатление, что она находится в тренде, декларирует свое стремление развивать сотрудников. Как обычно, явление, ставшее мэйнстримом, обрастает шелухой, за которой теряется самое главное. В нашем случае – для чего мы хотим развивать сотрудников, в каком направлении и с помощью каких инструментов. Давайте рассмотрим пять главных ошибок, которые совершают компании, декларировавшие развитие сотрудников в качестве своего приоритета.


Потеря смысла

Как правило, когда в компании декларируют ориентацию на развитие сотрудников, никто не задается вопросом «А для чего мы будем развивать сотрудников?». Вроде бы, все само собой разумеется – развитие это жизнь; только в движении можно выиграть в конкурентной среде; развивая персонал мы развиваем бизнес – появляются инновации, повышается эффективность и т.д.

Остановитесь! Все это – лозунги, которые органично смотрятся на съезде правящей партии или на пленарном заседании отраслевой конференции. В реальной жизни отсутствие точно сформулированного смысла приводит к тому, что мы обнаруживаем себя за бессмысленным занятием. Вам нравится заниматься бессмысленностью? Вот и вашим сотрудникам – нет.

Итак, если вы решили не отставать от тренда и хотите, чтобы взаимоотношения вашей компании с сотрудниками не ограничивались производственной стороной, ответьте на вопрос «Какова цель развития наших сотрудников?». Причем, ответьте вдумчиво, письменно, в соответствии с требованиями SMART, о которых все знают, но, почему-то, никто так и не пользуется.


Неправильное направление

Верный признак того, что развитие – дань моде, а не осознанный выбор организации – фокусировка на масштабе, в ущерб качеству. Этим страдают многие большие компании. Как правило, переход на рельсы развития осуществляется снизу вверх. Всем рядовым сотрудникам раздаются бланки индивидуального плана развития (ИПР) и в трехдневный срок требуют их заполнения.

Борясь за звание самого развивающего предприятия капиталистического труда, не забывайте о главном принципе вовлечения персонала: люди воспринимают, как справедливые те процессы, которые идут сверху вниз. Если сотрудники видят, что своим развитием занимаются их руководители, сразу резко снижается уровень сопротивления нововведениям.


Непонимание эффекта от разных средств развития

К сожалению, до сих пор очень развито заблуждение, что развитие происходит на тренинге, а значит развивать сотрудников можно только через корпоративное обучение. На самом деле это не так. Развитие – это переход из одного состояния в другое. На тренинге же, в лучшем случае, сотрудник может познакомиться с новыми формами поведения, но не измениться – просто ему не хватит времени.

Поэтому, задумываясь над темой развития персонала, охватите и другие инструменты. Какие это инструменты?

Это и наставничество. Это и развитие на опыте других. Это и работа с коучем. Наконец, то, что дает наибольший эффект – развитие на рабочем месте. То есть, включение новых форм поведения в свой повседневный арсенал действий.


Неизменность системы

Как показывает мой опыт, последнее, о чем задумывается руководство компании, объявившее о начале работы по развитию своих сотрудников, это вопрос о том, насколько соответствуют сложившиеся системы новой парадигме. Если руководство говорит о важности развития, но система вознаграждения никак не учитывает усилия, затрачиваемые сотрудником, трудно ждать большого рвения со стороны последних. Если в критерии продвижения сотрудников по карьерной лестнице не включен фактор развития, людям будет не понятно, зачем работать над собой, если высокую должность все равно займет родственник директора.

Помните базовый принцип менеджмента: руководитель получает то поведение, которое поощряет. Обязательно проведите аудит своих процедур – поддерживают ли они развитие?


Универсальность пользы от развития

Последняя ошибка, о которой я хочу сказать: иллюзия многих руководителей о том, что развитие полезно всем и всегда. Действительно, казалось бы, какой вред может быть от развития? Ведь это так правильно – развиваться, двигаться вперед, совершенствоваться. Все так, но не совсем.

Развитие будет восприниматься вашими сотрудниками, как пустая трата времени, сил и денег, если, например, ваша компания является монополистом. «Зачем нам куда-то двигаться, если мы и так первые, а ближайших конкурентов даже не видно?» - будут спрашивать они. И тут мы возвращаемся к первой ошибке – не сформулированном смысле развития. Только если вы сможете донести до своих сотрудников жизненную необходимость выбранного направления, вы сможете рассчитывать на неформальное отношение последних к процессам развития.

Кроме того, определенные риски от развития сотрудников должны понимать и сами руководители. Задумайтесь, если ваши сотрудники действительно изменятся – станут более эффективными, захотят ли они продолжать работать в вашей компании, на той же должности, за те же деньги? Все это – риски, которые необходимо знать и быть готовым на них реагировать.


Для чего была написана эта статья? Чтобы призвать руководителей не заниматься развитием своих сотрудников? Конечно, нет.

Мне хотелось предостеречь хотя бы некоторых менеджеров от принятия необдуманных решений. Показать им возможные последствия таких шагов. Если вы, уважаемые руководители, задумаетесь над перечисленными здесь пятью типичными ошибками, вы сможете выстроить результативную систему развития персонала, которая принесет пользу вашей компании. Развивайтесь сами и поддерживайте развитие своих сотрудников!

Свяжитесь со мной

©2019 Данила Демин

danila@dvdemin.com

+7-916-610-2221

  • Белый Vkontakte Иконка
  • White Facebook Icon
  • White LinkedIn Icon
  • White Instagram Icon