• Данила Демин

Ловушка вовлеченности

Судя по тому, что я вижу вокруг, вовлеченность – одна из самых модных тем сегодняшнего дня. Каждую неделю мне попадается несколько статей, заметок или комментариев о вовлеченности сотрудников. А уж тема кризиса просто разогревает идею повышения вовлеченности до высот панацеи, которая спасет, заставив людей работать без дополнительных стимулов, на голом энтузиазме. Ну как же? Они же, люди эти, ВОВЛЕЧЕНЫ, что ж им, еще и платить теперь?!


Идея о большой халяве в нашей стране из разряда не убиваемых. Причем на любом уровне: от высшего партийного, до рядового дворника. Наверное поэтому, найдя благодатную почву, вовлеченность так уверенно шагает по стране.


И вот уже летят распоряжения из самых высоких кабинетов в комнатки поменьше и попроще: «Срочно увеличить вовлеченность персонала!», «Немедленно сделайте что-нибудь с вовлеченностью сотрудников!», «Индекс вовлеченности – вот ваш KPI».

И начинает разворачиваться бурная деятельность по работе с вовлеченностью. И разбиваются усилия HR о… А кстати, обо что же они, собственно, разбиваются?


Вы будете смеяться, но чаще всего главным препятствием к повышению уровня вовлеченности становятся как раз те самые хозяева высоких кабинетов, которые так радеют за это же самое повышение. Как же так?


Смотрите, какая штука. Уровень вовлеченности напрямую зависит от того стиля руководства, который преобладает в конкретной компании. Есть много вариантов классификации стилей управления, но я предлагаю, чтобы не запутаться, остановиться на неумирающей классике: трех стилях управления, описанных Куртом Левиным.


Итак, К.Левин говорил, что есть три основных стиля руководства людьми:

  • демократический

  • авторитарный

  • попустительский


Как вы считаете, возможно ли получить высокий уровень вовлеченности в рабочие цели и процессы там, где преобладает попустительский стиль менеджмента?

Возможно, но только при очень благоприятном стечении обстоятельств, например, когда деятельность увлекает сотрудников сама по себе, и на очень непродолжительный срок.

Возможно ли вовлечение сотрудников в ситуации авторитарного руководства?

Нет, не возможно. Хотя, конечно, можно вспомнить благоприятное стечение обстоятельств, описанное выше, и сказать, что, как и в случае с попустительским стилем управления, при авторитарном возможно кратковременное и стихийное повышение уровня вовлеченности.


Почему так? Дело в том, что у процесса вовлеченности есть свои, как это принято сейчас называть, «драйверы» - механизмы, запускающие и поддерживающие этот процесс. Никакого бинома Ньютона тут нет. Вовлеченности способствуют следующий факторы:

  • признание заслуг сотрудников непосредственным и высшим руководителем

  • внутренний PR отличившихся сотрудников

  • понимание сотрудниками целей своей деятельности, того, какой вклад они делают в некое большое дело

  • небольшое время реакции руководства на обращения сотрудников

  • неформальный контакт между сотрудниками и руководителем

  • насколько предлагаемое сотрудникам вознаграждение оценивается ими, как справедливое

  • насколько существующие организационные процессы помогают или мешают хорошему выполнению сотрудниками своей работы

  • насколько то, что говорят руководители, совпадает с тем, что они делают

Как видите, в принципе, ничего особенного, все просто. Если бы не одно «но» - все эти драйверы могут быть запущены только при демократическом стиле руководства. ТОЛЬКО. И ни при каком другом.


А теперь, положа руку на сердце и осмотревшись пристально вокруг, скажите честно, много ли вы знаете компаний, в которых преобладает именно демократический стиль менеджмента?


Что все это значит с практической точки зрения?

В общем, только одно. Пока в вашей компании не культивируется и не преобладает демократический стиль управления, все разговоры об увеличении степени вовлеченности сотрудников от лукавого. Т.е., конечно, в такой компании HR может успешно делать вид, что работает над повышением вовлеченности персонала; топ-менеджмент может делать вид, что его интересуют графики динамики индекса вовлеченности; а сотрудники могут делать вид, что они с каждым годом вовлекаются все больше и больше. Да, это возможно. С этим кейсом потом можно будет выступить на очередной конференции и, почувствовав, что сделано в этой компании все, что было можно, уйти в новую организацию. Непременно, на бОльшую зарплату. А как же? Ведь это же специалист, который повысил вовлеченность до таких высот!


Остановитесь! Если вам действительно важно то, что вы делаете, не занимайтесь фальсификацией. Оцените предпочитаемый в вашей компании стиль управления и, если он не демократический, возьмите на себя просветительскую роль и объясните генеральному директору, что в этих условиях можно добиться только имитации вовлеченности.


Успехов в вашем деле!

Свяжитесь со мной

©2019 Данила Демин

danila@dvdemin.com

+7-916-610-2221

  • Белый Vkontakte Иконка
  • White Facebook Icon
  • White LinkedIn Icon
  • White Instagram Icon