• Данила Демин

ТРУДНОСТИ РАБОТЫ С МОТИВАЦИЕЙ СОТРУДНИКОВ

Термин "Мотивация" давно и прочно обосновался в нашем лексиконе. Но все ли понимают, что именно он означает? Мой опыт показывает, что не все.

К сожалению, в головах большинства мотивация плотно связана со словом "деньги". На самом же деле, деньги имеют к мотивации очень опосредованное отношение. Сегодня я хотел бы остановиться на основных трудностях работы с мотивацией своих сотрудников, с которыми сталкивается любой руководитель.


Что же такое мотивация?

Мотивация может рождаться из вне, и тогда это – побуждение к действию другого. А может возникать изнутри, и тогда это – процесс удовлетворения собственных потребностей.


Что такое мотив?

Самое емкое и точное, на мой взгляд, определение слова «мотив», дал А.Н. Леонтьев. Мотив – это опредмеченная потребность. Т.е., когда человек начинает испытывать в чем-то потребность, дефицит чего-то, он начинает искать предмет (состояние, другого человека, процесс – что угодно может выступать в роли этого предмета), который сможет снять этот дефицит.

Поэтому, когда руководитель хочет воздействовать на мотивацию своего подчиненного, ему надо для начала понять, в чем человек испытывает недостаток. Следующий ход – дать человеку понять, что именно его работа – лучшее средство, позволяющее избавиться от мучающего его дефицита.

Сегодня я хотел бы остановиться на основных трудностях работы с мотивацией своих сотрудников, с которыми сталкивается любой руководитель.


Трудность №1

Со времен Фрейда нам известно о бессознательном, как вместилище огромного количества информации. Это, если хотите, такой «чердак», куда мы «складываем» все то, чему не находим применения в настоящий момент. Или туда уходит нечто, чего мы не хотели бы видеть, что вызывает неприятные чувства. Так вот, большинство наших мотивов «прячется» именно в бессознательном. Все бы ничего, да только «ключ» от этого «чердака», зачастую оказывается потерян. Что это означает для реального руководителя?

То, что бесполезно добиваться от своих подчиненных осознанного рассказа об их мотивах. Даже если сотрудники доверяют руководителю, и ничего не собираются скрывать от него, они все равно не смогут точно описать собственные мотивы, так как просто, большинство их не осознают. Поэтому руководителю не стоит надеяться на то, что его сотрудники сами расскажут о своих мотивах.


Трудность №2 Любая человеческая деятельность полимотивирована, т.е. подвержена влиянию сразу нескольких мотивов. Причем, эти мотивы отличаются по своей значимости для человека. Для руководителя это означает, что ему желательно докопаться именно до ведущего мотива. Только в этом случае воздействие на мотивацию сотрудника будет заметным и эффективным.


Трудность №3 Мотивация – процесс внутренний. Поэтому, кстати говоря, зарплата и бонусы не есть мотивация. Это – стимулирование. Два основных стимула, которые известны с древнейших времен – морковка (премия) и палка (штраф). Сами по себе стимулы не могут быть эффективными или не эффективными. Ведь, например, деньги – не потребность. Они нам не нужны сами по себе. Деньги – средство удовлетворения потребностей. Поэтому руководителю важно понять, какие именно потребности актуальны для конкретного сотрудника и стимулировать его, исходя из этого, а не «патамушта, все работают за бонусы».


Трудность №4 Мотивация – процесс индивидуальный. Это значит, что, если руководитель ищет универсальную систему мотивации, которая будет одинаково эффективна для всех его подчиненных, он впустую тратит свое время. Такой системы просто нет. Менеджеру придется создавать вариации для каждого своего сотрудника.


Трудность №5 Мотивация – процесс динамический. То есть, с течением времени ведущие мотивы у людей меняются. Для руководителя это означает, что невозможно создать такую систему мотивации, которая будет эффективно работать на протяжении всего того времени, что сотрудник работает в компании. Как часто надо пересматривать систему мотивации? Вообще, сигналом к пересмотру могут послужить признаки демотивации – раз мотивация сотрудника начинает падать, пора спасать положение. Если говорить о сроках, то здесь, обычно, называют промежуток в 3-5 лет. При этом, чем больше работа требует от сотрудника разнообразных умений, самостоятельности, творчества, тем дольше продержится удачная система мотивации. На конвейере мотивация падает даже не за три года, а гораздо быстрее.


Трудность №6 Это очень специфическая трудность. Мой опыт показывает, что предприниматели и владельцы бизнесов вообще не понимаю, как такая трудность может возникнуть! Оказывается, далеко не все люди способны испытывать нехватку чего-либо, т.е. мотивировать себя. Вот живет такой человек, ходит на работу, как все, чтоб семью прокормить, зарплаты ему хватает на воскресную рыбалку. И все. Он счастлив. А что еще нужно? – спрашивает такой. Воздействовать на трудовую мотивацию такого сотрудника просто невозможно. По крайней мере до тех пор, пока у него не возникнут новые дефициты, а за ними и новые мотивы. Поэтому руководителям приходится не только выявлять мотивы своих сотрудников (о чем шла речь выше), но еще и создавать эти мотивы.

Просмотров: 3
Свяжитесь со мной

©2019 Данила Демин

danila@dvdemin.com

+7-916-610-2221

  • Белый Vkontakte Иконка
  • White Facebook Icon
  • White LinkedIn Icon
  • White Instagram Icon